Le monde du travail souffre toujours d’une « discrimination tolérée ».

En mai 2017, une étude du Défenseur des droits estimait que 51 % des agent.e.s de la fonction publique et 46 % des salarié.e.s du privé considéraient que « révéler son homosexualité à son entourage professionnel contribue à mettre mal à l’aise des collègues de travail ». Une seconde étude auprès des personnes LGBT révélait que 39 % d’entre elles souffraient ou avaient souffert, au travail, d’attitudes et de commentaires négatifs liés à leur orientation sexuelle. Pour pallier cela, certaines entreprises font appel à des associations spécialisées, telles que l’Autre Cercle. Pour Catherine Tripon, leur porte-parole, si l’on voit enfin la question des LGBT émerger en entreprise, c’est parce qu’elle est l’un des derniers points de discrimination toléré. La cause peine donc à mobiliser.

La fondation néerlandaise Workplace Pride réalise depuis quatre ans une étude à l’échelle mondiale sur le niveau d’inclusion des personnes LGBT dans le milieu professionnel. Certaines des entreprises primées ont mis en place des politiques RH particulièrement offensives. Par exemple, IBM ouvre à ses employé.e.s des avantages et des accès médicaux dans 12 pays très défavorables aux personnes LGBT. Randstad propose à ses intérimaires un séminaire intitulé « Biais inconscient » sur la question des discriminations. Ainsi que l’ensemble des employé.e.s d’ING aux Pays-Bas se sont vu offrir un livre Le saviez-vous ? sur les questions liées à l’homosexualité, la transidentité, etc.

Outre ces actions de communication interne, d’autres sociétés s’engagent sur la scène publique dont, en France, Air France, Orange et BNP Paribas. Les deux premières ont soutenu financièrement leurs employé.e.s qui souhaitaient défiler lors de la Marche des fiertés, organisée à Paris le 24 juin 2017. Selon Claire Beffa – productrice de la série documentaire intitulée Coming-in  – ces actions ont un réel impact symbolique, et ouvrent la voie à des avancées très concrètes. En effet, ces grands groupes comptent dans leurs rangs une large diversité de profils, et s’engager sur cette cause permet d’ouvrir les mentalités et les débats. IBM fait figure de pionnier dans ce domaine. Toutefois, comme l’explique Jean-Louis Carvès,  Diversity Engagement Partner d’IBM France, dès les années 1980, l’entreprise a créé des normes salariales, de mutuelles, etc., visant l’égalité des droits pour leurs employé.e.s, quels que soient leurs types d’unions ou de familles. La firme a aussi lancé ses premiers réseaux LGBT internes dès la fin des années 1990 aux États-Unis et dès le début des années 2000 en France. Si l’on peut penser que des associations sont à l’origine de la prise en considération de ces sujets, ce n’est pas toujours le cas. Il est parfois plus efficace que la décision émane de la hiérarchie. Cela ouvre souvent un meilleur budget, un meilleur soutien du management et un meilleur suivi. Dans le cas d’IBM, l’approche éthique est aussi très pragmatique : il est simplement contre-productif de ne pas soigner un vivier de talents sous le prétexte d’orientations sexuelles.

Et dans le même temps, ce vendredi, grâce au courage d’un jeune syndicaliste, l’un des plus grands syndicats d’enseignants vient de voter une motion pour défendre le droit à la GPA pour tous.

Source : l’ADN.

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